Motivación de la buena

Aclaración número 1. 7 de cada 10 personas no están motivada con su trabajo. Suena y resuena que algo no está funcionando muy bien. Aclaración número 2. Hablar de líderes ágiles requiere hablar de motivación (este es un post que nace del anterior).

Hace unos años (más de 4 ya), un libro me voló la cabeza. No recuerdo quién me lo recomendó, si recuerdo cuándo lo leí. El libro era «La sorprendente verdad acerca de lo que nos motiva» de Daniel Pink y fue un gran compañero de aventuras en un viaje a Oporto. Nadie había sido tan claro como Pink demostrando que los dos conceptos más oídos en la (¿triste?) historia de la motivación estaban pasados de moda. Lo terminé tomando una copa de vino blanco y sintiendo que la vida era magia pura.

Palo y zanahoria. Premio o castigo. «Las personas no pueden funcionar de otra manera.» O al menos eso dicen por ahí. Eso dicen y eso repiten. Estas creencias gobiernan nuestros días.

Detrás de este «sentir popular», hay una teoría. Un tal Douglas McGregor creó las teorías «X» e «Y». Estas se refieren a la forma en la que los directivos tratan a los empleados. En la primera, los directivos creen que las personas son vagas, que no tienen inquietudes ni ambiciones y que solo «activan» con amenazas o por dinero. El control es necesario para «llevar a cabo la tarea». ¡Imaginate qué pasaría si no se ejerciera! Como dirían en España: «¡menudo despiporre!» (despiporre=caos).

Léase: personas X necesitan control, rigor, orden (de hecho, no podrían ni querrían vivir sin ellos). La motivación extrínseca es ley. Aclaro: cualquier similitud con el modelo de management taylorista no es pura coincidencia.

Por otra parte, están los que creen en la Teoría Y. Estos consideran que las personas tienen inquietudes y que sus trabajos son una fuente de satisfacción (y no obligación). Los trabajadores se motivan por sí mismos, les gusta tener responsabilidades, son creativos y activos. Siempre que tengan las condiciones correctas, claro.

Léase: personas Y necesitan condiciones para que su motivación intrínseca aflore. Ahora, ¡¿qué ingredientes tiene esa motivación que «viene de dentro»?! En términos del gran Pink: propósito+maestría+autonomía.

Ahora, permítanme un doble click en esto. Lo curioso es que todos nos decimos que somos «Y», sí. Y que  los otros son «X». Doble rasero. (Y no sé qué hago incluyéndome porque justamente no creo en esto). Así, esta maldita creencia condiciona nuestros días y el de nuestras organizaciones. Por eso, trabajar por estas últimas, exige ¡urgente! que revisemos no solo nuestras prácticas sino también nuestras creencias.

Y, déjenme una licencia poética (o algún destello que me queda después de haber sido ayudante de Filosofía Política en la facultad). En todo lo que acabo de mencionar, se esconde también una visión muy profunda de la vida y de la felicidad. Para los antiguos (los griegos) (el amigo Aristóteles), la felicidad tenía que ver con el ser, la plenitud,… nuestro interior. Para los modernos (el amigo Hobbes), la felicidad es algo que está «afuera»: es el resultado de la acción. Algo a lo que llegamos, sí, y que nunca es suficiente: cada vez que llegamos, se nos escurre entre los dedos y hace que necesitemos otro resultado, otro algo. ¡¿Moraleja?! Felicidad y efímero van de la mano en gran parte del mundo moderno. (Cualquier similitud con el mundo del consumo no es pura coincidencia). La motivación del palo y la zanahoria va de la mano de la felicidad hobbesiana. Ninguna es sostenible.

Entonces, tenemos hoy un reto grande. El dato de color (oscuro) dice que 7 de cada 10 personas no están motivadas con sus trabajos (y que incluso muchas de estas personas reman a contracorriente)(quisiera saber de dónde salió el dato… lo leí tantas veces que ya ni sé de dónde vino). Pero esto es solo la punta del iceberg: desarmar este «monstruo» requiere desactivar varias bombas «la Teoría X», «el modelo de felicidad moderno» y alguna otra cosa que nos tiene «condenados».

Y… ¡¿cómo hacemos para desactivarlas?! Esa es la pregunta del millón y, aunque no tengo una respuesta, sí puedo compartir cómo estamos trabajando el tema… ¡tal vez algo te sirva!

Paso 1. Creencias: lo que nos decimos (y lo que nos han dicho) que es cierto.

  • ¡¿Cuáles son las creencias que tenés acerca del tipo de personas?!
  • ¡¿Y de la felicidad?!
  • ¡¿Y de la motivación?!

Algo que me encanta cuando trabajamos con las creencias es traer a la sala los dichos populares y las metáforas nacionales. No sé si te suena pero solemos decir que «los dichos populares encierran mucha sabiduría». Yo siento que muchas veces somos nosotros los que quedamos «encerrados» en esos dichos. Así que… ¡¿qué dichos resuenan en tu ambiente?! (Tsss, compartilos conmigo, ¡porfa!).

Paso 2. Visibilización: where are you?!

Uso personal.

Para trabajar la motivación, tenemos que empezar por casa: vernos en el espejo es un must. Y más si después queremos invitar a otros a trabajar en esto. Así que te invito a que dibujes los tres círculos de la motivación intrínseca en tu hoja -como si fuera teoría de conjuntos-:

  • Uno va a representar el propósito (el sentido de tu trabajo, lo que hace que te despiertes cada mañana).
  • El siguiente va a graficar la maestría (las habilidades que necesitás para realizar tu propósito).
  • El tercero va a simbolizar la autonomía (la libertad que tenés para actuar / tomar decisiones).

Una vez que los dibujaste, te voy a invitar a que rápidamente dibujes un puntito en donde creas que estés. ¡Aclaro! No lo pienses demasiado, no le pongas cabeza, ¡dejá que la pluma vaya libre y rápido al lugar al que quiera ir).

¡¿Dónde estás?! ¡¿Lo tenés todo?! ¡¿Algo te anda faltando?! Una vez que pongas tu puntito en el dibujo, da vuelta la hoja y no la veas por un ratito. Ahora te voy a pedir que te digas a vos mismo qué nivel de motivación tenés del 1 al 10. Cuando contestes, volvé al dibujito y fijate si hay alguna correlación entre el lugar en el que «te paraste» y ese valor numérico.

¡¿Estás?!

A mi me encanta este ejercicio. Cuando uno indica dónde está, no solo está diciendo qué tiene sino también qué le falta. Y la maravilla de la fórmula de Daniel Pink es que… ¡no es universal ni absoluta! Cada uno necesita estos ingredientes (propósito, maestría, autonomía) en distintos niveles y proporciones. Es decir, ante dos personas con el mismo puesto de trabajo y la misma maestría: para una puede ser suficiente y para la otra no y esto (obviamente) redunda en su nivel de motivación.

La experiencia me dice que:

(Aclaro, no voy a analizar todas las combinaciones, solo las más comunes)

  • Si tenés todo, si estás en la intersección de los 3 círculos, tendrías que estar en un «súper» level de motivación. Si me decís que estás ahí y que tu nivel es bajito, te recomiendo que revises si efectivamente los tres ingredientes están en la medida que necesitás. (Incluso, está bueno que alguien te haga preguntas al respecto).
  • Si tenés propósito y nada más, puede que tu nivel de motivación sea alto. Y aclaro: tener un propósito no es tener una razón sino que es tener una razón por la que te brillan los ojos y por la que movés montañas. Los que tienen un propósito claro son los que sobreviven a las tragedias, sí. Y también los que inspiran y contagian a otros. Léase: la falta de propósito es la que «apaga» a las personas y a las organizaciones.
  • La maestría es algo que no mueve demasiado la ecuación: si la tenés pero te falta todo el resto no hacemos nada; si te falta, pero tenés el resto, tampoco te afectará demasiado… es fácil de conseguir.
  • Si te falta autonomía, puede que estés «jodido». Y más si tenés un propósito claro y la maestría para llevarlo a cabo. A ver si te suena: sé qué quiero, sé cómo hacerlo pero… ¡no me dejan! Hermoso, ¡¿no?! La falta de autonomía baja los niveles de motivación, sí señor. Y plantea un desafío gigante: en un mundo que requiere de decisiones rápidas, delegar y descentralizar tienen que estar presentes.

Si querés profundizar un poco más, te dejo algunos links: la TED de Daniel Pink, la TED de Simon Sinek  y prometo que en un próximo post me meteré con dos herramientas que suelo usar «Me, myself and I Plan» y «Delegation Poker» de Management 3.0

Uso para equipos.

Lo más importante cuando queremos trabajar con la motivación «intrínseca» del equipo es entender que:

  • Antes que la motivación del equipo está la motivación de las personas.
  • No existe café para todos: no hay dos personas que tengan la «misma fórmula» de la motivación.
  • No se trata de que vos veas cómo están las personas sino que ellas mismas puedan ver(se).

Juego-juego-juego.

Un juego que me gusta usar para romper el hielo en este tema se llama «1′ de motivación». ¡¿En qué consiste?! Durante 1′ le vas a contar a la persona de al lado lo que te encanta de tu trabajo. Te preguntarás… ¡¿y qué más?! Nada más, solo eso. Después de que pase el minuto, cambiamos de roles. Cuando pase el minuto, le preguntaremos a todos en la sala y para que contesten en forma de zumbido (zumbido: dícese de método seguro para decir lo que opinamos manteniendo el anonimato – tzzzz): ¡¿a quiénes les estuvo bien un minuto para decir lo que les encanta del trabajo?! ¡¿a quiénes les faltó tiempo?! ¡¿a quiénes les sobró?! En menos de 2′ tendremos mucha info sobre el equipo… ¡¿qué pasa si a las personas les sobran 55»?! ¡¿qué pasa si a las personas les falta tiempo?! ¡¿qué nos dice todo esto de la motivación?!

¡¿Quiénes pensás que necesitan más tiempo?! Mi análisis de sociología barata me dice que cuanto mejor el sueldo, más alto el puesto, más grande la empresa… más tiempo les sobra del minuto. La motivación extrínseca falta a la cita.

Doble click: con el tiempo, le puse un plus al juego… Tenés un minuto para contarle al de al lado lo que odiás de tu trabajo y veamos qué pasa con eso. ¡¿Te sobra tiempo?! ¡¿Te falta?! ¡¿Te está bien?! Y… ¡¿cuál es la ecuación resultante entre lo que te encanta y lo que odiás?!

Cuando hacemos este juego, las preguntas retóricas quedan flotando en el aire para que quien quiera las atrape. El líder del equipo tiene que tener la escucha abierta y atenta al momento del zumbido. Incluso, es interesante que vea el lenguaje corporal del equipo: no para juzgar sino para comprender dónde están parados. As usual: lo vital es la información que cada cual se lleva para sí.

Una vez entrados en calor, podemos pasar a los círculos. Como los que hiciste a título personal pero esta vez ¡sale con fritas y para todos! En este caso, tenemos distintas formas de hacerlo y te voy a indicar paso a paso.

Primero haremos un «safety check» para ver si los miembros del equipo se sienten seguros para expresar lo que piensan y sienten. ¡¿Cómo lo hacemos?! Le damos a cada uno un post-it para que ponga del 1 al 5 cuán seguros se siente (siendo 1: nada seguros, 5: totalmente seguros). Esto se hace en anónimo. Mezclamos los post-its (preservando el anonimato) y vemos cuál es el sentir popular. Si la media está por el 4 / 5, ¡vamos en abierto! Si la media está por debajo del 3, preservá la intimidad y el anonimato de las personas en esta actividad. Si la media está en un 3, yo apostaría por ser cautelosa e ir jugando con los límites.

Si el equipo no se siente seguro, ¡¿qué hacemos?! Si el equipo mostró un safety check bajo, ¡tarea por el hogar! ¡Hay que trabajar la confianza! Y esta «visibilización» se puede hacer, sí, pero en anónimo. Hacemos como si fuera un cuarto oscuro, plasmamos los círculos en papel: en una hoja gigante y colectiva. Cada uno entrará solo a la sala y dibujará un puntito (sin nombre ni nada que se le parezca) que lo represente. Al rato tendremos una especie de radiografía llena de puntitos que indican por dónde anda el equipo. Una vez más, la cosecha llega en forma de preguntas retóricas, charlas de a dos y… a ver qué se mueve en la sala y ¡en los corazones!

Supongamos que hay «seguridad»: la gente se siente cómoda para expresarse. En ese caso, haremos 3 círculos en el suelo con totoras (o cintas o tizas o lo que quieras). Cada uno de los círculos representará propósito, maestría y autonomía e invitaremos a la gente a que se ubique donde crea que está. Una vez más, estamos visibilizando. Eso sí, esta vez, pasamos del dibujo al suelo y de la birome al cuerpo. ¡¿Por qué?! Porque el cuerpo es sabio y se mueve rápidamente al punto que le «corresponda». En menos de 1′, la foto del equipo va a estar disponible y al alcance para todos.

Ah, aclaro: si es un amontonamiento de gente (cosa que suele pasar), dejá que se amontonen. ¡Eso siempre da para risas! Y después los invitás a salir lentamente del círculo para que vayan entrando cual «ballet» cada vez que nombres un espacio o intersección. Con esa foto, empiezan las preguntas. Según el nivel de confianza, podremos ir más o menos profundo con ellas. No me quiero repetir: las preguntas son las que dije unos renglones más arriba.

Creo que hasta aquí llego por hoy. Recapitulo.

  • Sufrimos la desmotivación: la sufren las personas, la sufre la organización. ¡Hay que hacer algo!
  • La fórmula de la motivación tal como se hizo famosa en el siglo XX está knock-out. Es hora de mirar menos para afuera y más para adentro.
  • Visibilizar dónde estamos -qué tenemos y qué nos falta- en la fórmula de la motivación intrínseca es vital para disparar preguntas… ¡y cambios!
  • Trabajar la motivación hoy es una labor artesanal que requiere revisar creencias; generar nuevas conversaciones y equiparse con nuevas herramientas. (¡Paciencia! ¡Vendrá un nuevo post!)

Coming soon: cosas del propósito (cómo descubrirlo y cómo alinear el personal, el del equipo y el de la organización); ¿master yo? (descubriéndonos en el espejo); secretos para trabajar la autonomía (delegation poker) y mucho más.

Y si querés compartir tus ideas, herramientas o lo que quieras, ¡avanti! ¡sumemos fuerzas!

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