Construyendo Happiness

Nos llamaron para construir un área de «Happiness». Suena raro, ¡¿no?! Teníamos personas de distintos equipos que iban a formar un nuevo equipo para ¡¿traer / dar?! felicidad a la compañía. Hasta ese momento, no sabíamos que ese proyecto había nacido del sueño de una persona que había leído «Delivering Happiness» (la historia de Zappos) y que pensó que ese espíritu tenía que ser parte de su día a día y de la organización.

Tuvimos algunas calls y planteamos un reto: sumarle un «co» al proyecto. Íbamos a co-construir el área de Happiness y… ¡el equipo! Construir el equipo sería construir el área. Supongo que esto se debe a que últimamente Patrick Lencioni se mete mucho en nuestras cabezas y nos trae el mantra que «el equipo es la ventaja competetiva más grande que puede existir».

Sea como sea, el equipo le daría forma al área y nosotros acompañaríamos al equipo para que tomara su «propia forma». Por eso, el primer encuentro fue el de «Me, myself and I». Después de pensarlo mucho, entendimos que no puede haber un equipo de alto rendimiento ni de Happiness si las personas no están conectadas consigo mismas. Y… ¡esto no es tan obvio! Conectar con nosotros mismos es un reto en el mundo en el que vivimos.

Ese primer día bajamos las corazas con nosotros mismos y con los otros. (Me meto en el nosotros porque fuimos facilitadoras, sí, pero compartimos codo con codo el espacio). Ese primer día nos abrimos, nos mostramos vulnerables y empezamos a construir un caldo de «confianza». Nos estábamos redescubriendo (a nosotros mismos) y estábamos conociendo (y haciendo doble click) en nuestros compañeros de aventura.

Cada uno trabajo dibujando su mejor versión (cuándo habían sido más felices -dentro o fuera de la cía-); su sueño para el 2025 (cómo se imaginaban, dónde les gustaría estar) y revisando la fórmula de la motivación de Daniel Pink (propósito+maestría+autonomía).

El cierre de ese día fue… ¡conmovedor! La primera conexión que teníamos con el equipo era con las personas. Y hoy, siento, que este fue uno de los aciertos.

Cada uno siguió su viaje de (re)conexión consigo mismo y nos encontramos en un segundo taller. Esta vez, nos tocaba el «We are family»: salíamos de nuestros ombligos para conectar con otros. Las preguntas clave eran: ¡¿somos jugadores de equipo o no?! ¡¿Y cuáles son los valores que necesitamos para el equipo?! En esta oportunidad, cada uno se vio en «el espejo» y pidió feedback a los compañeros.

Paseamos por la fórmula del jugador ideal de Patrick Lencioni y también hicimos varios juegos que nos permitieron ver cuáles eran los valores del equipo y si había colaboración+experimentación en el día a día.

Al fin del día todos definieron algunas prácticas que les permitirían mejorar sus virtudes básicas para «vivir en equipo»: la empatía, la humildad y la pro-actividad. Nos fuimos con un kit cargado de cosas para probar. Desde compartir fracasos en adelante, ¡todo lo que se te ocurra!

Y pasaron los días. Y tal vez (seguro que sí) fueron demasiados días. Perdimos el ritmo y se nos comió el día a día. Digo perdimos porque ellos perdieron ritmo como equipo y nosotras desde nuestro lugar de facilitadoras. Llegamos al tercer encuentro con menos pilas. Por eso, y antes de ponernos «a darle forma» al área, hicimos una leve escala en un momento de catarsis.

Entonces, repasemos: personas que habían empezado a conectar con sí mismas, con las otras personas del área y… que habían soltado lo que había que soltar para pasar a la fase creativa.

Esta vez, usamos varias dinámicas de Inception para armar la ideación de Happiness versión 1.0: delineamos el propósito del área; construimos un par de elevator pitchs y dos cajas de cereales. También aclaramos la lista de los «no» y la comunidad de vecinos. (Me doy cuenta que por más que intente, no logro quedarme fuera del «nosotros» en esta historia…).

El resultado de esa mañana (y con Luis Miguel de fondo) fue crear los primeros prototipos del área y una lista de gente con la que conversar para testear nuestras hipótesis y, también, obtener nuevo feedback. Así nació Open Door.

Open Door es una jornada que se resume en una frase célebre «si la montaña no viene a Mahoma, Mahoma va a la montaña». Recibir feedback no suele ser la práctica más habitual en las empresas. De hecho, suele ser más raro de lo que uno piensa. Existen los feedbacks, sí, pero la cultura del feedback no. El Open Door es una instancia de feedback colectivo en el que el equipo prepara la escucha y recibe a diversos actores que traen sus puntos de vista.

Las «orejas» y las puertas abiertas funcionaron. Esa tarde todo parecía una fiesta. El equipo logró poner toda su energía en la escucha, fuera lo que fuera que tenían para decir los invitados. Con esa cosecha, pasaríamos a la ideación de Happiness 2.0.

En el siguiente encuentro volvimos a crear tipologías de empleados y volvimos a pensar el flow de cada uno de ellos. Categorizamos el feedback que habíamos obtenido y empezamos a hacer todo tipo de cruces: acciones por tipos de empleado; acciones por fase (en la relación con el empleado); acciones según la capacidad de implementación y… Con las distintas variables en juego, la ideación 2.0 concluyó en una serie de acciones que nos llevarían a quick wins y un par de responsables por cada una de ellas (siguiendo la lógica del Pair Programming). Tendríamos 2 semanas para testear y ver cómo funcionaban estas acciones, siguiendo todo el tiempo la lógica de Lean Start-up y una frase que nos encanta: «la vida es demasiado corta para crear algo que nadie quiere».

La ideación 2.0 fue más que un proceso de ideación. Logramos traducir las ideas en acciones y las acciones en «pares responsables». En otras palabras, consolidar al equipo a través de la acción y, más especialmente en acciones que nos permitieran resultados rápidos y, así, elevaran la motivación del equipo.


En los últimos encuentros, empezábamos a intuir la magia. Los objetivos estaban claros y eran los que orientaban al equipo. Cada día, nosotras íbamos «soltándole la mano» al team y dejando que se auto-regulara. Cada persona iba asumiendo un rol distinto: desde facilitadores gráficos hasta dinamizadores de la reunión…

Y así, y sin darnos cuenta, habían pasado más de 3 meses y llegamos al último encuentro. Las preguntas seguían en el aire y teníamos que responderlas antes de irnos. El último encuentro empezó haciendo un repaso por el recorrido hecho: recordamos el reto con el que habíamos empezado y las distintas «estaciones» en las que habíamos parado.

Del repaso nos fuimos a una retrospectiva. ¡Y es que aún no habíamos hecho ninguna! (o al menos ninguna formal). El equipo definió la duración de la retro y qué temas se tratarían: no intentábamos aquí hacer una «retro» de libro sino hacer evidente la necesidad detrás de la retro. En un equipo que innova y experimenta, la única forma de aprender y mejorar es teniendo un rato para «parar la pelota» y analizar cómo fue, cómo nos sentimos y…

En el rato de retro, cada uno pudo exponer qué había hecho, qué había funcionado / que no y cómo se había sentido. Automáticamente, salió a la luz la necesidad de no dejarse caer por la frustración y probar una y otra solución cuando se presentaran las trabas. El equipo estaba feliz de compartir sus aventuras y, sobre todo, de haber podido poner en marcha la maquinaria en solo dos semanas; el equipo estaba convencido de que esto solo era el inicio de un nuevo viaje. El rotafolio con aprendizajes es un buen testimonio de una quincena intensa.

Y… el último encuentro no se iba a caer ahí. Fuimos al backlog de acciones que habían quedado del encuentro anterior. Entre la revisión, la mejora y algunas ideas nuevas, llegamos a Happiness 3.0. Para este momento, muchos se habían sorprendido con la capacidad de hacer cuando funcionaban como equipo y, a la vez, ponían muecas cuando recordaban que el desafío sería el clásico «que no decaiga».

Mientras seguíamos echándole luz al asunto, salió en la sala que la clave del éxito había sido el foco, la motivación y los resultados rápidos. Así que siguiendo esa línea, creamos varias matrices que nos permitieron decidir dónde pondríamos el foco, con qué seguiríamos adelante. El canvas en la pared reflejó las acciones y los compromisos para las siguientes semanas y…

Sabíamos que nos faltaba algo. Esas acciones estaban muy bien pero… ¡¿y el día que se acabaran?!

Así que antes de irnos revisamos cuáles son los pasos básicos del equipo de Happiness. (Y ese fue el momento en el que constatamos la lógica ágil del equipo). El loop sería el siguiente: retro – ideación 1.0 – feedback – ideación 2.0 – testeo / experimentación – retro. En otras palabras, aparecía la necesidad de tener materia prima del resto de la compañía (feedback); la importancia de testear (y no dar nada por hecho); lo vital de aprender (retrospectivas) y, por último, entender que el equipo va a ser un «termómetro / sensor» también para las otras áreas de la compañía: captando y moviendo información, deseos y frustraciones para convertirlos en acción.

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Co-construyendo Happiness 3.0 terminó con un círculo, igual que empezó. Todos a la par, compartíamos nuestras sensaciones después de estos meses de trabajo. Con ojos brillosos y emocionados, podemos decir: habemus happiness.

Este post está dedicado al equipo de Happiness de Philip Morris y especialmente a Marian y a Mechi que se animaron a esta aventura, enfocada en crear el área, sí, pero sobre todo, sobre todo, en creer en las personas. Y también a cada una de las personas de este equipo: Mechi, Marian, Ana, Belu, Nati, Sole, Dana, Alex, Nely, Juan, Santi y Marcos… ¡genios totales! ¡Gracias por darlo todo!

 

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