HR quiere ser ágil

HR quiere ser ágil. O al menos eso dice. No se sabe si fue una idea de HR, de los compañeros del área de sistemas, de alguna casa matriz o simplemente una chispa que se encendió por ahí pero… HR quiere ser ágil.

¡¿Ahora tiene sentido?!

Diría que sí.

La agilidad tiene en sus entrañas un concepto que ya es trending topic: «el cliente en el centro».  La revolución copernicana del management nos revela que nuestro objetivo es enamorar al cliente (no al jefe  ni a los accionistas) y que para lograrlo tenemos que mirar afuera -en vez de mirarnos el ombligo-. Empatía, empatía, empatía. Estar cerca del cliente, comprenderlo, darle valor (de forma continua y temprana).

Y eso está muy bien pero… ¡cuidado, amigos! La única forma de trabajar por el cliente-de-afuera es empezar por el cliente-de-adentro: ¡el empleado! Si queremos que nuestros empleados se centren en el cliente y trabajen por enamorarlo… ¡primero tendremos que enamorarlos a ellos!

¡¿Ves por dónde voy con este loop?! Si estamos ante la revolución de las personas, esa revolución llega con todo (no «a migajas»). Todo esto del cliente en el centro arranca con el empleado en el centro. Y la mirada vuelve a HR. No hay otra.

Ahora, si HR es clave para acompañar a la organización en su transformación a la “agilidad”, ¡¿qué implica esto para HR?! ¡¿Hacemos un doble click?!

Un HR ágil es toda una revolución a la concepción misma de HR. HR (al igual que las compañías) no fue creada para un mundo de cambios: fue creada y criada para tiempos complicados y previsibles.

Un HR ágil es un HR cuyo valor no está en liquidar sueldos (cosa que damos por hecho que hace) sino en liberar el talento (en y) de la organización; fomentar la colaboración… ¡y la experimentación! Tanto en su equipo (y es que para empezar siempre hay que empezar por casa y predicando con el ejemplo) como en los otros.

Un HR ágil es un HR que…

  • Deja de centrarse en las personas para centrarse en los equipos.
  • Busca jugadores de equipo (sobre talentos individuales).
  • Basa su contratación en valores (y no en roles).
  • Promueve métricas por equipo y proyecto: tanto en su área como en otras.
  • Conoce al empleado porque se pasea por las oficinas y no porque manda al “emisario” a hacer encuestas de clima.
  • Crece y cambia una y otra vez a través del feedback temprano y continuo de los empleados. Empleados: no jefes.
  • Promueve el feedback 360 en toda la organización. Sin jerarquías ni áreas. Y también el reconocimiento 360. Predica y fomenta la horizontalidad.
  • Usa metodologías ágiles que le permitan trabajar mejor en equipo y lograr mejores resultados.
  • Colabora con otras áreas de forma frecuente e informal: desde la ideación de los programas en adelante. Ser empleado-céntrico solo es posible si trabajamos codo con codo con otras áreas.
  • (¡Y aún queda más!)

Ahora, la pregunta es: ¡¿será posible?! ¡¿Será fácil?! ¡¿Realmente tendrá sentido?! ¡¿Qué opinás?!

En el próximo post, te cuento nuestras aventuras con equipos de HR de carne y hueso…

PD. ¡Gracias, Paula por haberme invitado a compartir estas aventuras! (y a escribirlas también)

One Comment

  1. Hola Melina: Excelente!
    Creo que el Gran Desafío como Lìderes de Equipos es lograr ayudar a Nuestros Colaboradores a ver también a los «Clientes Internos de Nuestra Organización» con el Centro de la Tarea tambiién y ofrecerles la Empatía sobre su Tarea, para así dejarnos de mirar el Ombligo y dejar de Desconfiar. Recién ahí podremos liberarlos de la Actitud Defensiva de apegarse a las Normas y Procesos.

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